第一部分：干部管理的成功之道

1、人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理能力，才是企业的核心竞争力

2、构建“为我所知、为我所用、为我所有”的全球人才布局

3、坚持选拔制，最合适的，就是最好的

4、用人所长，歪瓜裂枣用人观

5、在岗履责、打怪升级是最好的培养手段！将军是打出来的

6、训战结合，用最优秀的人培养更优秀的人

7、人才倍出，坚持多梯队、多层次储备

8、差异化理解人才需求，差异化激励

9、业绩是干出来的，坚持不合格干部和人才清理

10、严格监管是为了保护干部和人才，尤其保护优秀人员

第二部分：干部的体系化管理

1、干部队伍建设是人力资源管理核心

2、干部管理整体业务架构

3、选拨干部的最高标准是实践和贡献

3.1 干部标准：品德与作风是干部的资格底线

3.2 干部标准：践行核心价值观是衡量干部的基础

3.3 干部标准：绩效是必要条件和分水岭

3.4 干部标准：在实战中检验经验和能力

3.5 华为三砍

3.6 干部选拔的“四要素”之经验字典

3.7 干部选拔的“四要素”之能力字典

3.8 不同岗位的能力/经验要求

4、干部选拔的“三优先”原则

5、华为选人矩阵

6、培养干部从从实战出发，学以致用

7、华为大学的教学理念

8、为关键岗位新上岗干部实施“VIP”辅导

l  案例1：华为某国家代表岗位要求解读

l  案例2：XXX产品线总裁岗位要求

l  典型岗位的干部选拔训战：某典型管理岗位要求

第三部分：干部的责任和使命

1、华为干部的使命与责任是胜利，而不是牺牲

2、领导者最重要的才能就是影响文化的能力

2.1 华为核心价值观

2.2 华为董事会自律宣言（2013年版）

2.3 华为公司干部工作作风宣誓大会2017版

2.4 华为的21条民间军规

2.5 优秀指挥员需要垂范的智慧和勇气

3、致力于将市场转化为机会

3.1 打造将军战略洞察力

3.2 华为的战略洞察力：眼界决定境界，定位决定地位

3.3 华为的大牛经典语录

4、致力于将机会转化为业务结果

4.1 干部必须对绩效结果负责

4.2 干部能上能下，待遇能升能降

5、抓主要矛盾和矛盾的主要方面

5.1 资源是有限的，管理不能面面俱到

5.2 多路径、多梯次进攻

5.3 善用“歪瓜裂枣”

6、不断改进端到端的业务流程

6.1 干部要有流程的全局思维

6.2 将军需要打造战之能胜的高绩效团队

7、开展组织建设，帮助下属成长

7.1 将军需要打造战之能胜的高绩效团队

第四部分：后备干部的人才倍出

1、准备一支优秀的后备干部队伍以满足将来的业务需要

2、后备梯队建设的核心挑战

3、四大风险及应对的四大关键任务

4、有效的继任管理依赖于成功的管理四大风险

5、从长远来看，选错人的成本远远大于岗位空缺本身的成本

6、任正非谈继任管理：等在那儿准备接班，你做梦吧

7、从远看到近，从未来到今天，排兵布阵流程化，规范化，变成习惯

8、继任计划的呈现：继任梯队

9、后备干部选拔的流程

第五部分：典型干部岗位的角色认知

1、华为干部上岗的第一课：工作岗位角色认知

2、正确的角色认知是一种生产力

3、岗位职责VS角色认知

4、管理者晋级过程中要多次转身

5、角色认知同心圆，明确岗位核心职责

l  案例：什么是角色、及关键行为？

6、岗位任职模型的目的和意义

l  案例：华为国家总经理角色认知项目

Ø  国家总经理发展项目的开发步骤

Ø  国家总经理角色认知模型

Ø  梳理国家总经理关键业务活动

Ø  国家总经理角色认知全景图

l  案例：华为 HRD角色认知

Ø  梳理HRD关键业务活动

l  案例：华为铁三角的角色认知模型

l  分层分级的角色认知训战

第六部分：干部核心能力——团队协同作战，力出一孔

1、兼具攻击性和防御性的狼团队

2、《刺杀本拉登》，体验“班长的战争”

l  案例：从失败中总结出来的HW铁三角

3、保证前端组织功能的全能型

4、一线呼唤炮火，全方位满足客户需求

l  案例：华为作战单元组织、岗位职责、运作、激励

5、作战单元、作战平台和管理平台前后协同，上下同心

6、构建“利出一孔、力出一孔”的利益共同体

第七部分：干部的职业精神修炼

1、升级操作系统，重构视野

2、有效沟通对于每个人来讲是一项重要的技巧

3、沟通风格模型帮助我们了解四种主要的沟通偏好

l  同理心练习

第八部分：如何激发“火车头”的活力

1、华为创造企业价值的逻辑

2、价值分配的对象与形式

3、建立激励“组合拳”

4、薪酬包的设计与管理

5、奖金的生成及分配管理机制

6、股权激励操作办法

7、TUP激励计划